پنجشنبه 27 مهر 1396 - 8:59
پر بازديدهاي اين گروه
  • موردي يافت نشد

نظام پيشنهادات

 

روابط عمومي اداره كل تبليغات اسلامي استان آذربايجان شرقي

 

سازمان هاي مجازي

 

 

مقدمه:

عصر جديد با سازمان‌هاي پيچيده، پويا و متحول همراه خواهد بود. در اين سازمان‌ها، مرزهاي موجود از بين خواهد رفت، فرهنگ‌هاي مختلف در هم خواهند آميخت و زيرپاي فرهنگ‌هاي غني‌تر ناپديد خواهند شد. بسياري از مشاغل درباره طراحي خواهند شد و ورود فناوري اطلاعات تغييراتي در ساختار سازمان به وجود خواهد آورد.

جهاني شدن اقتصاد و تجارت موجب افزايش تعداد سازمان‌هاي بدون مرز و گسترش سازمان‌هايي با پراكندگي جغرافيايي بالا گرديده‌اند، براي تطابق با تغييرات اخير در حوزه‌ي كسب و كار، سازمان‌ها بر آن شده‌اند تا تغييرات بنيادين در ساختار خويش اعمال نمايند كه از آن جمله مي‌توان به كوچك شدن ساير سازمان‌ها و گسترش ارتباطات شبكه‌اي در ميان آنها براي موفقيت خود در بازارهاي رقابتي امروز اشاره نمود. در عصر حاضر سازمان‌ها با محيطي متغير و نامطمئن روبرو مي‌باشند كه لازمه ادامه حيات در آن انعطاف‌پذيري بالا و توان پاسخگويي سريع نسبت به نياز بازار مي‌باشد. در عين حال فناوري نوين ارتباطات و اطلاعات به عنوان شتاب دهنده اين تغييرات از اهميت بالايي برخوردار است.  ict اغلب به عنوان عامل ايجاد تغييرات در يك محيط دانش‌مدار به شمار مي‌آيد. رشد سريع فناوري اطلاعات و ارتباطات پايه‌هاي فني جهاني‌سازي را به وجود آورده و موجب تمركز زدايي در انجام امور از نقطه نظر مكاني و زماني مي‌گردد. لذا به صورت روز افزون شاهد طراحي مجدد سازمان‌هاي سنتي در قالب سازمان‌هاي پويا و منعطف بر مبناي شاكله سازمان‌هاي مجازي در جهان اطراف خويش مي‌باشيم. (همايون‌پور، 1387)

اصطلاح سازمان مجازي اولين بار توسط موشويتس در سال 1986 مطرح شد. مالون و ديويدو (malone&davidow) اولين كساني بودند كه به طور دقيق و سازگار در كتاب خود ايده «بنگاه مجازي» را مطرح كردند. سازمان‌هاي مجازي محيط وسيعي از فعاليت‌هاي سازماني اقتصادي و غيراقتصادي را مي‌پوشاند. كسب و كار الكترونيك شامل كار در خانه (telework)، صنايع كوچك و متوسط مجازي تا شبكه‌هاي بزرگ كسب و كار در حيطه فعاليت‌هاي اقتصادي قرار مي‌گيرد. از سوي ديگر در ساير بخش‌ها نيز سازمان‌هاي مجازي خصوصاً در همكاري ميان مؤسسات علمي، گروهها و سازمان‌هاي غيرانتفاعي داراي كاربرد وسيعي است.     ( تابنده، 1385)

سازمانهاي مجازي، شكل جديد سازمان

 

مجاز را در لغت به معناي گذشتن از حقيقت تعريف كرده اند. امروزه، با توجه به توسعه و گسترش تکنولوژي ارتباطي و اطلاعاتي و همچنين فراگير شدن شبکه هاي کامپيوتري نظير اينترنت، مفهوم مجازي بودن در تصورات عمومي و زندگي روزمره انسانهاي سده بيست و يکمي وارد شده واين امر موجب شده است تا افراد در داخل و خارج از سازمانها، چيز جديدي به نام فضاي مجازي را تجربه کنند.امروزه، کودکان با بازيهاي رايانه‌اي در فضاي مجازي با دوستان مجازي خود سر مست از بازيهاي سرگرم کننده مي‌شوند. دانشجويان با ثبت نام در دانشگاهها يا مدارس مجازي درجات علمي را گام به گام طي مي كنند. پزشکان جراح در دورترين نقاط اقدام به هدايت تيم جراحي خود در ساير نقاط و يا حتي ديگر قاره ها مي كنند. دانشجويان رشته هاي ناوبري و يا خلباني در فضاي کاملا مجازي با دستگاههاي شبيه ساز کشتي يا هواپيما مشق جنگ مي كنند و با دشمنان فرضي خود به نبرد مي پردازند.

 خريداران، در منزل مي نشينند و در يک بازار مجازي (سايتهاي اينترنتي شرکتها و يا فروشگاهها ) محصول مورد نياز خود را بر اساس سليقه خود انتخاب مي كنند و بهاي آن‌را بصورت مجازي (کارتهاي اعتباري) مي پردازند. بسياري از شرکتها نيز با استفاده از موقعيتهاي پيش آمده، کارکنان خود را ترغيب به کار در خانه مي كنند. بعنوان مثال شرکت مايکروسافت با 50 هزار کارمند در 78 کشور در حال فعاليت است (مسعود بينش، تدبير 134،ص47 ) که کارکنانش متشکل از برنامه نويسان متبحر اروپايي، امريکايي، اسکيموهاي آلاسکا، جوانان نابغه هندي، بنگالي، کره‌اي، عرب، ايراني و... هستند که تنها راه ارتباطي آنها شبکه هاي اينترنتي است و آنان بدون حضور فيزيکي در شرکت وظايف خود را انجام مي‌دهند و حقوق خود را دريافت مي كنند.

 بدون چون و چرا،کار در فضاي مجازي جزء لاينفک سازمانهاي عصر حاضر است. همين امر موجب پيدايش ايده تيم هاي مجازي در سازمانها شد.

 با وجود اين تا به حال تعريف استانداردي از اين نوع سازمان‌ها در دسترس نيست. اما براي نشان دادن طيف وسيع تعريف‌هاي ارائه شده از اين نوع سازمان‌ها چند نوع از تعاريف ذكر شده را در ذيل مي‌آوريم.

- سازمان‌ مجازي در واقع نوعي از سازمان‌هاي شبكه‌اي هستند كه فاقد هسته مركزي دائمي‌اند. در ساختار شبكه‌اي يك هسته مركزي مسئول برقراري ارتباط با واحدهاي تأمين كننده خدمات اساسي سازمان است. اين هسته از طريق شبكه‌هايي با واحدهاي مذكور مرتبط مي‌شود و فعاليت‌هاي مورد نظر سازمان را توسط آنها انجام مي‌دهد، اين سازمان‌ها را گاهي سازمان مجازي نيز مي‌نامند؛ البته بايد توجه داشت كه سازمان‌هاي مجازي از هسته مركزي دائمي استفاده نمي‌كنند و صرفاً از طريق ائتلاف‌هاي موقتي شكل مي گيرند. (رضائيان، 1387 ، ص 336)

- سازمان مجازي يك سازمان كوچك و مركزي است كه منابع اصلي خود را از ساير سازمان‌ها تأمين مي‌كند، يك سازمان مجازي از نظر ساختار بسيار متمركز است و بندرت داراي واحدها و دواير تخصصي يا وظيفه‌اي است (همايون‌پور، 1387)

سازمان مجازي، شبكه‌اي پويا از سازمان‌ها، شركت‌ها، موسسات و حتي افراد مستقلي است كه در قالب اشكال گوناگون فعاليت‌هاي كسب و كار گروهي، تحت يك نام مشخص كه الزاماً نام واقعي هيچ يك از اعضاي شبكه نيست، به صورت موقتي يا دايمي گرد هم آمده‌اند تا با تسهيم هزينه‌ها، قابليت‌هاي محوري، ريسك‌ها و امكانات، از فرصت‌هاي كسب و كار بر روي يك بستر فناوري اطلاعات و نيز با بكارگيري فناوري اطلاعات، استفاده كنند. (تابنده، 1385)

- سازمان مجازي را شبكه موقتي از واحدها و سازمان‌هاي مستقل دانسته‌اند كه شامل توليدكنندگان، مشتريان و رقباست. اين واحدها به وسيله فناوري اطلاعات به هم پيوند مي‌خورند و قدرت مي‌يابند تا از فرصت‌هاي جديد نهايت استفاده را ببرند. (همايون‌پور، 1387)

 

 خصوصيات سازمانهاي مجازي

 براي سازمانهاي مجازي خصوصياتي برشمرده اند که در زير به تعدادي از آنها به اجمال اشاره مي‌شود: (پهلوانيان، سايت ماهنامه دنياي مخابرات و ارتباطات،1384)

 1- نداشتن مرز مشخص: در حال حاضر بسياري از سازمانها قابليت ارائه يك سرويس و يا توليد را بتنهايي ندارند و اين نياز به انعطاف، صرفا توسط سازمانهاي كوچك قابل دستيابي است.

 2- استفاده از منابع مشترك: يكي از مهمترين شاخصه هاي سازمان مجازي جمع شدن توان مالي و نيروي انساني شركتهايي است كه اين سازمان را تشكيل مي دهند.

 3- غير متمركز بودن از نظر مكاني: از آنجا که ارتباطات بين شركتها با استفاده از فناوري مخابرات صورت مي گيرد، ديگر نيازي به ساكن بودن افراد در يك مكان و داشتن يك مكان مشخص براي انجام تمامي كارها نيست.

4- متغير بودن شركا: يك سازمان مجازي مي تواند هر روز به يك نوعي شكل گيرد، مثلا قسمتي از سازمان مجازي باشد و يا ازشركتهاي ديگر تشكيل شود.

 5 -همساني و برابري شركا: به دليل نيازي كه شركا در اين گونه سازمانها به يكديگر دارند، برابري بيشتر بين شركا ايجاد مي شود.

 6- ارتباط الكترونيك: اساس سازمانهاي مجازي بر شكستن سنتهاي قديمي سازمانها استوار است. همكاريهاي بوجود آمده در اين سازمانها براساس ارتباطات از طريق فناوري مخابرات و ارتباطات است.

 

چرخه زندگي سازمانهاي مجازي

 براي درک مجازي شدن سازمان، کلابر چرخه اي از مدل سازمان مجازي، شامل 4 قدم و 10 مرحله را ارائه كرده است. که به مراحل دهگانه آن بطور مختصر اشاره مي‌شود. مطابق اين الگو در مرحله اول، سازمانها پس از تحقيقات بازاريابي و تشخيص فرصتهاي مناسب در بازار، اگر بتنهايي قادر به پاسخگويي به نيازهاي بازار و استفاده بهينه از فرصتهاي پيش آمده نباشند، ضرورت تشکيل سازمانهاي مجازي براي موفقيت نمايان مي‌شود. در مرحله دوم، قبل از تشکيل سازمان مجازي، مديران شرکت مي بايست به تجزيه و تحليل هزينه و منفعت بپردازند و با تنظيم يک طرح جامع تجاري اطلاعات لازم را جهت تسهيل در امر تصميم گيري مديران، فراهم آورند. مرحله سوم، بررسي توانمنديها، شايستگيها و امکانات شرکاي بالقوه در جهت تامين نيازمنديهاي سازمان است. در مرحله چهارم، پس از بررسيهاي بعمل آمده، شرکت اقدام به انتخاب شرکاي تجاري خود مي كند. در مرحله پنجم، حدود وظايف، مسئوليتها، چگونگي توزيع ريسک و سود بدست آمده، توافق در مورد کيفيت و ... مشخص و معين مي‌شود. در مرحله ششم، تيم هاي کاري هريک از شرکاي تجاري معرفي مي‌شوند و در مرحله هفتم، ساختار زير بنايي تکنولوژي اطلاعاتي و ارتباطي مورد نياز جهت فعاليتهاي مجازي تيم ها مشخص و حدود مسئوليت هر يک از شرکاء تعيين و ابلاغ مي‌شود. در مرحله هشتم، تيم هاي مجازي با استفاده از امکانات اطلاعاتي و ارتباطي يک سازمان مجازي تشكيل داده و هر يک در امور تخصصي خود، وظايف خود را هماهنگ با گروه انجام مي دهند. در مرحله نهم، سازمان مجازي بصورتي پيوسته و دائم فعاليتهاي خود را با تغييرات محيط، بازار، تکنولوژي، سازمان و غيره بصورتي پويا منطبق مي كند و در آخر هرگاه سازمان مجازي تشکيل شده از مفيد بودن افتاد، بدون درنگ، هريک از تيم ها مجددا به سازمان اصلي خود بازمي گردند و اين پايان کار يک سازمان مجازي است.

 

انواع سازمانهاي مجازي

 در سازمان مجازي، عامل مهمي که مجازي بودن را تعيين مي‌کند، واگذاري فعاليتها به سازمانهاي ديگر و تامين خدمات و کالا با همکاري واحدهاي خارجي و اتحاد با آنهاست. هر قدر اين واگذاري گسترده تر باشد، سازمان بسوي مجازي بودن بيشتري حرکت کرده است. پس ميزان مجازي بودن سازمانها را مي توان به روي يک پيوستار که در يک سوي آن، سازمانهاي پارندي ودر سوي ديگر آن سازمانهاي بدون مرز (با بيشترين درجه مجازي)قرار دارد، نشان داد.

 

1- سازمان پارندي يا سازمان با واحدهاي مستقل: (modular organization)

سازمانهاي پارندي، (با واحدهاي مستقل) فعاليتهاي استراتژيک خود را معين و آن را به واحدهاي خارجي محول مي‌کنند. بدين ترتيب هزينه سازمان کاهش مي‌يابد و براي مديريت اين امکان فراهم مي شود که منابع خود را صرف فعاليتهاي اصلي کند و امور جزئي و کم اهميت خود را به واحدهاي خارجي واگذار کند.(غلامحسين حيدري تفرشي و ديگران، نگرش نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز، ص 193)

در سازمان با واحدهاي مستقل با اين که مزيتهايي وجود دارد، محدوديتهايي نيز هست. به عنوان مثال در اين ساختار کنترل و نظارت عملياتي خيلي کم مي شود که در مواردي ممکن است، ضايعه ساز باشد. (سيد رضا جوادين، مباني سازمان و مديريت‌، ص 385 )

 

2- سازمان شبکه‌اي‌: (network organization)

 سازمان شبکه اي، يک سازمان مرکزي کوچک است، که بر اساس قرار دادهايي براي توليد، توزيع، بازار

يابي و ساير وظايف حياتي به ساير شرکتها متکي است. سازمان شبکه اي به معني ساده، شبکه اي از سازمانهاست که داراي مرزهاي منعطف، استقلال کاري بالا و برنامه ريزي استراتژيک بوده و در آنها، چندين هدف مورد توجه است. (عباس منوريان، طراحي ساختار سازماني، ص 75 ) در سازمان شبکه اي، قدرت رقابتي افزايش مي يابد و خاصيت هم افزايي سبب مي‌شود که در مجموعه سازمانها نسبت به بهره برداري از فرصتهاي موجود، توانمندي بيشتري بوجود آيد. (سيد رضا جوادين، مباني سازمان و مديريت ، ص384 )

 

3- سازمانهاي بدون مرز : (barrier free)

 در اين نوع از سازمانهاي مجازي، هيچ يک از مرزهاي افقي، عمودي، خارجي و جغرافيايي، محدود و محصور نمي شود. اين شيوه براي اولين بار توسط جک ولش (john francis welch jr.) رئيس هيئت مديره جنرال الکتريک، مطرح شد. کسي که قصد حذف کردن مرزهاي عمودي و افقي و همچنين سدهاي بيروني بين شرکت، مشتريها و عرضه کنندگان را با ge داشت.(استفن رابينز و ديگران، ص 271، 2002 ) سازمان بدون مرز به اطلاعات، ايده ها، منابع و انرژي اجازه مي دهد تا در سرتا سر سازمان، جريان يابند. البته بدون مرز شدن به معني حذف کليه مرزها نيست، زيرا وجود مرزها براي شکل دادن به سازمان ضروري است، بلکه مسئله نفوذ پذير تر کردن مرزهاست.(محمد ناطق، تدبير 155 ،ص 33 )

 براي گسترش مرزهاي عمودي، چهار بعد سرنوشت ساز عبارتند از : مشارکت در اطلاعات، شايستگي، واگذاري اختيارات و دادن پاداش مناسب. بهترين راه براي ايجاد مرزهاي افقي نفوذ پذير نيز اين است که به مشتريان توجه کرد. در مورد ايجاد رابطه لازم با مشتريان، عرضه کنندگان مواد اوليه، قانونگذاران و ساير سازمانها (مرزهاي خارجي ) شرکت بايد به فرصتهاي موجود در محيط توجه کند و با برقراري سيستم ها، فرايندها و ساختار مناسب، با عوامل خارجي و ذي‌ربط همکاري و تشريک مساعي كنند. در مورد مرزهاي جغرافيايي نيز شرکت براي اينکه در سطح جهاني فعاليت کند، بايد از نظر جغرافيايي بتواند از منابع موجود بويژه از نظر منابع انساني بهره گيرد. (ريچارد ال دفت، تئوري و طراحي سازمان، ص 901 )

 در سازمان بدون مرز، استعدادها و توانمنديهاي اعضاي بيروني و دروني براي نيل به هدفهاي از پيش تعيين شده، پرورش مي يابد، روحيه همکاري تقويت مي‌شود و پاسخگويي به نيازهاي محيطي، سريعتر ميسر مي شود. در مقابل، سازمان بدون مرز، امکان ايجاد اعتماد ميان افراد را تقليل مي‌دهد، کار رهبري را مشکل مي سازد و هماهنگي را با دشواريهايي روبرو مي‌کند. (سيد رضا جوادين، مباني سازمان و مديريت‌، ص386 )

 

 مزاياي سازمانهاي مجازي

 1- سرعت بالا در پاسخگويي به نيازهاي مشتريان و انطباق با تغييرات محيطي.

 2- انعطاف پذيري فوق العاده.

 3- کاهش هزينه ها از طريق کاهش کاغذ بازي، دوباره کاريها، تردد کارکنان و هزينه‌هاي پرسنلي.

 4- کيفيت و تسهيلات بيشتر براي مشتريان و امکان دريافت خدمات در هر زمان.

 5- بهبود شاخص بهره وري در مقياس فردي، سازماني و اجتماعي.

 6- استقلال بيشتر کارکنان در انجام امور.

 7- با تشکيل سازمان مجازي، ديگر فاصله، مانع انجام کار موسسات، همکاريها و کنفرانس ها نمي‌شود.

 8- افزايش سودهي با توجه به کاهش هزينه ها و از سوي ديگر افزايش کارايي در سازمان.

 9- امکان انجام کارهاي بزرگ براي شرکتهاي کوچک فراهم مي آيد.

 10- با توجه به داشتن حق انتخاب پيمانکاران فرعي (شرکاي تجاري) مي توان بهترين را به جهت ارتقاي کيفي محصول و اقتصادي بودن آن برگزيد.( وحيد رضا ميرابي، مديريت «مباني و استراتژي»، ص 142)

 

معايب سازمانهاي مجازي

 1- نقص و کمبود تعامل رودر رو، مي تواند اعتماد و صداقت در شرکتها، ارتباط بين آنها و همچنين مسئوليت پذيري آنها را کاهش دهد.(رابرت کرينتر و ديگران، ص 427 ، 2001)

 2- کاهش ميزان کنترل کنندگي مدير بر عناصر کليدي در تجارت.(استفن رابينز، ص 427 ، 2003)

3- اگر تيم هاي تشکيل دهنده سازمان مجازي ازکشورهاي مختلف با فرهنگهاي متفاوت باشند، ممکن است، تعارضات فرهنگي و اجتماعي بدليل تفاوت در زبان، فرهنگ ،نژاد دين و ... بوجود آيد.

 4- کاهش تحرک، بويژه فعاليتهاي فيزيکي کار.

 5- افزايش ساعات کار کارکنان که ممکن است موجب خستگي مفرط در آنان شود.

 6- کاهش ميزان وفاداري کارکنان.

 7- کارکنان از نظر اجتماعي منزوي مي‌شوند و محرک تماس شخصي و رو در رو را از دست مي دهند.

8- افزايش برخوردها در بين کارمندان اداره مرکزي با کارمندان مجازي دور از سازمان. (جابر قدرتيان، تدبير شماره 131، ص 98)

 9- به دليل وابستگي بيش از حد سازمانهاي مجازي به فناوري و تجهيزات ارتباطي، هرگونه اختلال و نارسايي در شبکه هاي ارتباطي از جمله ويروسها و هک سايت سازمانها، مي تواند فعاليت اين گونه سازمانها را کاملا مختل كند.

 

سازمان هاي شبدري(shamrock organizations)

چارلز هندى در اوايل دهه ۱۹۹۰ پيش بينى مى كند كه سازمانهاى آينده سازمانهاى شبدرى shamrock organizations خواهند بود. اين سازمانها پيش از آنكه واجد جنبه هاى فيزيكى باشند بيشتر سازمانى مجازى virtual organization خواهند بود. ساختار سازمانهاى شبدرى كاملا متفاوت از سازمانهاى سنتى مى باشد. تعداد لايه هاى مديريت در سازمانهاى شبدرى كاهش پيدا مى كند، مديريت به جاى اينكه مظهر و نماد يك طبقه تشريفاتى و بالا در سازمان باشد، بيشتر يك فعاليت حرفه اى خواهد بود و در اين عصر (عصر سنت گريزى) حتى شركتهاى توليدى، تبديل به يك سرى موسسات زنجيره اى مى شوند و تعدادى شركت خدماتى به عنوان واسطه، مصرف كننده را به تأمين كننده مواد اوليه متصل مى نمايند.

فلسفه نامگذاري سازمان شبدري

چارلز هندى مي گويد: شبدر نشان ملي ايرلند و گياه كوچكي است كه به هريك از ساقه هايش سه برگ چسبيده است. من آن را بــــه گونه اي نمادين به كار مي گيرم تا اين نكته را روشن سازم كه سازمان امروزي از سه گروه مختلف مردم تشكيل شده است، گروههايي كه انتظارات متفاوتي دارند و شيوه مديريت بر آنها فرق مي كند. اكنون بجاي يك نيروي كار، سه نيروي كار وجود دارد كه ميزان تعهد هريك به سازمان متفاوت است.

سازمانهاى شبدرى چارلز هندى از سه نيروي كار ( سه جزء مهم ) تشكيل شده اند:

۱- هسته حرفه اى و متخصص ( professional core ) :

نخستين برگ شبدر كاركنان اصلي سازمان هستند که هسته متخصص ناميده مي شوند زيرا آنها افرادي باصلاحيت، حرفه اى و با تخصص هاى بالا در زمينه فنى و دانش مديريت هستند. اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصى كه سازمان را از رقباى آن متمايز مى سازد، براي سازمان ضروري اند و ركن اصلى سازمان مى باشند. اگر آنها را از دست بدهيد سازمان را از دست داده ايد. آنها خود را به نوعي شريك شركت مي دانند و مي خواهنـد به آنها به چشم يک همكار نگاه كنند نه زيردست. از اينرو نمي توان به آنها امر و نهي كرد و گفت چه كار بكنند. جايگزينى اين افراد تقريبا غير ممكن است و معمولا سازمانها به اين اعضاى خود حقوق و مزاياى چشمگيرى مى پردازند.

 ۲- مقاطعه كارى و پيمانكارى ها ( subcontracting ):

دومين برگ شبدر پيمانكاران ( شرکتهايي ) هستند كه با سازمان قرارداد مي بنـدند و در ازاي دريافت حق الزحمه بسياري از کارها و خدمات سازمان را انجام مي دهند. سازمان شبدري اگر خرد بر آن حاكم باشد براي كارهاي خسته كننده قرارداد مي بندد و در ازاي اخذ نتيجه، حق الزحمه مي پردازد. يعني كار به كساني واگذار مي شود كه در آن به نوعي تخصص رسيده اند و به لحاظ نظري بايد بتوانند آن را بهتر و با هزينه اي كمتر انجام دهند.

۳- تأمين نيرو از خارج ( out - sourcing ):

سومين برگ شبدر، نيروي كار انعطاف پذير شامل نيروهاى قراردادى، پاره وقتها، نيمه وقتها، كارگران موقتى و فصلى و همه كسانى كه به صورت پروژه اى براى سازمان كار مى كنند، هستند كه در دورانهـاي اوج كار براي رفع نياز سازمان استفاده مي شوند. نيروي كار انعطاف پذير هيچ گاه تعهد يا بلندپروازي كاركنان هسته اي را نخواهند داشت. آنها خواهان دريافت حقوق و برخورداري از شرايطي آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهاني خوب هستند.

اداره سازمان شبدري از نظر چارلز هندي:

سازمان شبدري به ظاهر منطقي است اما منطقي بودن لزوماً به معناي آسان بودن نيست. هريك از برگهاي شبدر بايد به گونه اي متفاوت سازماندهي شود و در عين حال بخشي از كل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. اين افراد خود را حرفه اي مي دانند كه به راحتي بين سازمانها جابجا مي شوند، بنابراين باآنها بايد به صورت حرفه اي برخورد شود. نيروي كار انعطاف پذير نيز بايد جدي گرفته شوند زيرا آنها بيشتر به يك شغل و گروه كاري متعهدند تا به مقام يا سازمان. پيمانكاران نيز حق الزحمه دريافت مي كنند نه حقوق. بنابراين، سازمان مي تواند كنترل خود را فقط از طريق بررسي نتايج اعمال كند و نه از طريق بررسي روشها.

 

 

اسد بابايي

مسول روابط عمومي تبليغات اسلامي آذربايجان شرقي

 

 

 

                                                     

 

سه‌شنبه 8 آذر 1390 - 12:51


*نام:
*ايميل:
نظر شما:
* اختياری