شنبه 25 آذر 1396 - 14:13
پر بازديدهاي اين گروه
  • موردي يافت نشد

نظام پيشنهادات

 

سيد داوود تديني
مسئول اطلاع رساني كارگروه نظام پيشنهادها

 

مشاركت

 

 

«همه ميل داريم افرادي شبيه خودمان را برگزينيم، ولي به جاي نگريستن در آينه، بهتر است از وراي پنجره سازمان، آينده آن را ببينيم.»

برگرفته از: مقاله ميراث راستين مديرعامل

 

«اگر به نظر مدير مصلحت سيستم چنين اقتضا كند كه افراد را خرد كند تا بتواند بر آن‌ها غلبه كند، به فرض هم موفق شود، بعداً با تلخ‌كامي پي‌مي‌برد كه افراد خرد توان انجام كارهاي بزرگ را ندارند.»

برگرفته از: مقاله هويت‌شناسي مديريت ايراني

 

«به جاي پرداختن به تدوين برنامه‌ استراتژيك، به تفكر و ايده‌هاي استراتژيك روي آوريد.»

برگرفته از كتاب: استراتژي اثربخش

 

«اولين روش برآورد هوش يك مدير اين است كه به آن‌هايي كه در اطرافش گرد آمده‌اند بنگريم.»

جان ماكسول

 

«دنيا را دو گونه مي‌توان تغيير داد: با قلم (كار‌بست انديشه)، با شمشير (كار‌بست زور)»

پيتر دراكر

 

 بينديش، پيشنهاد ديده، تا منزلت واقعي خود را بيابي

«ضرورت مشاركت كاركنان در سازمان‌هاي امروزي، مانند هوا  براي يك موجود زنده است.»

نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگترين دارايي هر سازمان محسوب مي‌شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم‌هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي‌گيرد. توان فكري و انديشه‌هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه‌اي  نهفته و راكد است و هر سازمان و مديري كه بتواند از اين سرمايه‌هاي نهفته استفاده بيشتري كند به همان اندازه امكان رشد و توسعه ميسر خواهد شد. نيروي انساني بر خلاف ساير منابع با مصرف كردن، كاهش نمي‌يابد و يا مستهلك نمي‌شود و هر چقدر از انديشه و فكر بيشتر استفاده نمايد بهمان اندازه توانايي‌اش بهبود مي‌يابد. از طرف ديگر مشاركت يكي از نيازهاي انسان‌ها به شمار مي‌رود كه ريشه در فطرت بشري دارد. افرادي كه در امور و فعاليت‌هاي سازمان شركت نمايند و از انديشه و فكر پاك استفاده كنند علاوه بر پيشرفت سازمان در تعالي خويش نيز گام برداشته‌اند. براي بهبود بهره‌وري از مكانيزم‌هاي مختلف استفاده مي‌شود كه يكي از مكانيزم‌هاي مديريتي، بهره‌گيري از تكنيك‌هاي مختلف مديريت مشاركتي است. مشاركت راهكاري است كه به كاركنان اجازه داده مي‌شود به جاي اينكه هميشه مديريت و رهبري شوند از توانايي‌هاي خود بهره‌ گيرند، فكر كنند و قوه خلاقيت خود را به‌ كار اندازند و در تصميم‌گيري‌ها مشاركت و دخالت داشته باشند.

نظام يا سيستم پيشنهادها، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه‌هاي كاركنان براي مسئله‌يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادها كليه كاركنان از عالي‌ترين رده سازماني تا پايين‌ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادها، ايده‌ها، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روندكاري و يا بهبود روش‌هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت خدمات قابل ارايه بيان نمايند. البته نظام پيشنهادها فقط انتقاد نيست بلكه در آن راه‌ چاره نيز ارائه مي‌گردد. فقط به بيان مشكلات پرداخته نمي‌شود بلكه راه‌حل‌هاي رفع مشكلات نيز ارائه مي‌شود. از اين طريق كاركنان مي‌توانند به همه امور و فعاليت‌هاي سازمان بپردازند و پيشنهادهاي اصلاحي خود را بر اساس فرآيندي مشخص‌ تدوين و ارائه نمايند. سيستم‌ نظام‌پيشنهادها توجه و حساسيت كاركنان را به فرآيندهاي كار بيشتر كرده و باعث مشاركت بيشتر كاركنان در سازمان مي‌شود. و با افزايش مشاركت، خلاقيت در روحيه‌ كاركنان، راهكارهاي عملي براي حل مسائل و مشكلات سازمان پديدار مي‌شود. متأسفانه بدلايل مختلف، نظام مشاركتي و پيشنهادها در كشور ما جايگاه خود را پيدا نكرده است و كاركنان چندان كه بايد در تصميم‌گيري‌هاي سازمان مشاركت داده نمي‌شوند و اگر در سازماني مشاركت هم داده شوند از طرف كاركنان استقبال صورت نخواهد گرفت. شايد از مهم‌ترين دلايل عدم استقبال كاركنان از سيستم پيشنهادها‌، بي‌توجهي به نظرات و پيشنهادهاي كاركنان بوده است كه به نظرات و پيشنهادهاي  مطروحه آنان بهايي داده نشده است. بنابراين براي كاركرد بهتر اين نظام در سازمان‌ها  و شركت‌هاي  ايران، ابتدا بايد با انجام كار فرهنگي ذهنيت موجود از ارائه پيشنهادها تغيير يابد، پس با وجود ذهنيت نادرست از ارائه پيشنهاد در سازمان‌ها، با استقرار  اين سيستم‌ نبايد  انتظار داشته باشيد كه پيشنهادات فراواني ارائه شود بلكه بايد براي معتبرسازي و ايجاد يك ذهنيت مثبت تلاش كرد. اين امر  نيز با شعار ميسر نخواهد شد  و  بايد عملاً‌ نظام پيشنهادها را تقويت كرد.

 

اهداف نظام پيشنهادها:

اشاعه فرهنگ همكاري داوطلبانه و خودجوش؛

بهبود روحيه و انگيزه كاركنان؛

افزايش ميزان خلاقيت، نوآوري و ابتكار؛

تقويت مسئوليت‌پذيري و تعلق سازماني؛

بهبود بهره‌وري، كيفيت و ارائه بهتر خدمات؛

كاهش مقاومت در مقابل تغيير‌؛

افزايش توانمندسازي مديران و كاركنان؛

افزايش پويايي و انعطاف‌پذيري؛

گردش بهتر اطلاعات و اطلاع‌رساني؛

افزايش درآمدها و كاهش هزينه‌ها؛

افزايش ميزان وقت، سرعت و صحت.     

در برخي از سازمان‌ها هدف از استقرار نظام‌پيشنهادها را افزايش درآمد و كاهش هزينه‌ها مي‌دانند در حالي كه هدف اصلي بايد ايجاد انگيزه، رضايت شغل و ايجاد زمينه‌هاي مناسب براي تعامل گروهي در محيط باشد كه به دنبال خود ممكن است افزايش درآمد و كاهش هزينه‌ها را هم داشته باشد. فرصت‌هايي كه خلاقيت و نوآوري از طريق سيستم پيشنهادها ايجاد مي‌كند باعث نشاط كاركنان در كار شده و روحيه  آنها  را بهبود مي‌بخشد. رشد و پيشرفت هر سازمان را وجود نيروهاي با انگيزه، خلاق و نوآور رقم مي‌زنند؛ به خلاقيت كاربردي به جاي اطاعت كوركورانه پاداش دهيد.

 

اهميت عامل انساني در سازمان

نيروي انساني از عوامل و منابع ضروري بقا و ادامه حيات يك سازمان است؛ زيرا بدون حضور نيروي انساني  به كار بردن و استفاده از ساير عوامل سازماني  عملي نخواهد بود. بنابراين مديريت بايد در گزينش نيروي انساني مناسب و با‌مهارت و همچنين پديد آوردن فضاي سازماني مطلوب و شوق‌انگيز براي كار و ايجاد زمينه تلاش و رشد شخصي هر يك از كاركنان، اقدامات آگاهانه‌اي انجام دهد.

 

 اقتدار مديران در گرو كارآيي كاركنان

مديران بايد بدانند كه كاركنان با ارزش‌ترين سرمايه‌هاي سازمان هستند، زيرا آن‌ها كه وظايف‌شان را با كارآيي انجام مي‌دهند در ايجاد ارزش‌افزوده در سازمان مشاركت مي‌كنند. اقتدار و تخصص مدير زماني نمود مي‌يابد كه كارهاي سازمان را از طريق كاركنان به شايستگي محقق گرداند؛ در حالي كه كاركان نيز راضي باشند. براي اين كه كاركنان بتوانند وظايف و مسئوليت‌هاي خود را با كارايي و عملكرد بهتر انجام دهند، لازم است مديران در جهت آموزش و ارشاد آنان برنامه‌ريزي جامعي داشته باشند. مديران بايد قابليت‌ها و توانايي‌هاي كاركنان را شناخته و براي توسعه آن‌ها گام بردارند. در دنياي تحول‌يافته  و متغير كنوني، افزايش دانش و بهبود مهارت‌هاي فردي و سازماني كاركنان اجتناب‌ناپذير است و سازمان‌هايي كه در زمينه بالا بردن دانش و مهارت‌هاي كاركنان خود برنامه‌ريزي نكنند با مشكل و دشواري روبه‌رو خواهند شد.

اعتماد به كاركنان، لازمه موفقيت مديران

مؤسسه‌ا‌ي كه در آن مدير  به كارمندان اعتماد مي‌كند و آنان را مي‌ستايد، در كار خود كامياب‌ است. در مقابل  زماني كه رييس مؤسسه از نوع آدم‌هايي است كه همواره در باب ناتواني‌ كارمندانش شكوه‌ دارد، آن مؤسسه با دشواري روبه‌رو خواهد شد. داشتن اعتماد و اطمينان به كاركنان به اين مفهوم نيست كه از نظارت و كنترل صرف‌نظر شود؛ اعمال نظارت در تمامي مراحل كار و در همه سطوح سازماني ضرورتي اجتناب‌ناپذير است. شايد به جرأت بتوان ادعا كرد انجام هيچ فعاليتي در سازمان قرين توفيق نخواهد بود  مگر آنكه كنترل‌هاي لازم نسبت به آن به عمل آمده باشد.

 

مديريت بر استعدادها

استعدادها را در نطفه خفه نكنيد

در حقيقت به سختي مي‌توان افراد مستعد واقعي را يافت، اما زماني كه به نحوي اين افراد را جذب كرديم  بايد آن‌ها را حفظ كرده، پرورش دهيم و اداره كنيم نه آنكه مانع رشد و بالندگي‌شان شويم.

«فيليپ سادلر» مي‌گويد: «در استعدادها تنها منابع محدود ماندگار هستند. بنابراين مديريت بر استعدادها بايد به صورت استراتژيك اعمال شود.»

علم و دانش به راحتي در دسترس همگان قرار مي‌گيرد و پس از مدتي منسوخ مي‌گردد. بنابراين  در اختيار داشتن دانش صرف، برتري رقابتي ايجاد نمي‌كند بلكه آنچه كه اهميت دارد، ظرفيت نوآوري و توسعه دانش نوين است. پس موفقيت يك سازمان فكر‌بر، بستگي به جذب افراد خلاق و مستعد‌ و حفظ و ايجاد انگيزه در آن‌ها دارد.

مديريت مؤثر بر استعدادها مستلزم سه گام اساسي اوليه است:

1-    جذب بهترين استعدادها؛

2-    نگهداري كاركنان عالي‌رتبه؛

3-    مديريت بر عملكرد افراد مستعد.

«مرك» و برنامه‌ انگيزشي آن:

شركت «مرك» يكي از بهترين نمونه‌هاي به كارگيري استراتژي موفق منابع انساني در يك سازمان فكربر است.

اين شركت يكي از معروف‌ترين شركت‌هاي آمريكايي است. در اين شركت‌ها هدف از استخدام اين است كه بهترين افراد جذب شده، توسعه يابند و نگهداري شوند و اين موضوع همانند يك تحقيق آزمايشگاهي به طور دقيق هدايت مي‌شود. مديريت شركت نوعي استراتژي جامع را براي مديريت بر كاركنان فكري طرح‌ريزي كرده است كه هدف آن ايجاد پلي براي هدايت تحقيقات علمي در جهت سوددهي شركت است. در برنامه انگيزشي «مرك» كه براي پرسنل  دانشمند تدارك ديده شده، پاداشي هم گنجانيده شده است كه نه تنها شامل جوايز نقدي‌، بلكه موجب تشخص اجتماعي دريافت‌كننده مي‌شود. به اين صورت كه به انتخاب وي، به مدرسه يا مؤسسه‌اي‌ كمك مالي قابل توجهي اختصاص مي‌يابد.

سازمان‌هاي فكربر موفق را با 6 مشخصه‌ زير مي‌توان شناسايي كرد:

1-    افراد به عنوان دارايي‌هاي كليدي در نظر گرفته مي‌شوند؛

2-    اين  دارايي‌هاي كليدي در ترازنامه منعكس نمي‌شوند؛

3-    دارايي‌هاي كليدي سازمان متحرك هستند؛

4-    نمي‌توان دارايي‌هاي كليدي را به صورت اتوماتيك به كار انداخت؛

5-    موفقيت سازمان بر خلاقيت و ابتكار افراد‌ تكيه دارد؛

6-    معيارهاي غيرمالي موفقيت، مهم‌تر از ارقام سود و زيان و ترازنامه است.

خلاقيت و توانايي توسعه دانش جديد منبع كميابي محسوب مي‌شود و مديريت موفق بر استعدادها، در جذب، توسعه‌ و ايجاد انگيزه در افراد مستعد و نگهداري آن‌ها نهفته است.

 

مشاركت در جوامع پيشامدرني و مدرن

مباحث بسياري تا‌كنون در مورد مشاركت‌، انواع و شيوه‌هاي عملياتي كردن آن در سطح جامعه مطرح شده است اما نوشته حاضر به لزوم فهم بستر مشاركت به اتخاذ شيوه‌هاي مشاركتي تأكيد مي‌نمايد.

 

زمينه‌ها و عوامل مشاركت‌ساز:

عوامل بنيادي تكوين و تقويت مشاركت عمومي افراد در جامعه كدام است؟ از ديدگاه جامعه‌شناسي كلان‌نگر پاسخ اجمالي به اين سؤال اين است كه به ميزاني كه جامعه در معرض مؤلفه‌هاي مدرن شدن قرار مي‌گيرد به همان ميزان جامعه براي مشاركت آماده‌تر مي‌شود. لذا براي پاسخ به سؤال عوامل بنيادي مشاركت نيازمند آشنايي با ديدگاه‌هايي كه مؤلفه‌هاي تشكيل‌دهنده جامعه مدرن را توضيح مي‌دهند، هستيم. در اينجا به دليل جلوگيري از اطاله كلام به يكي از اين ديدگاه‌ها كه به ديدگاه دوركيمي مشهور است، اشاره مي‌كنيم.

اميل دوركيم جامعه مدرن را جامعه «داده شده» نمي‌داند بلكه آن را جامعه‌اي «ساخته شده» مي‌داند. منظور از جوامع داده شده همان جوامع پيشامدرن است. به طور مثال يك جامعه قبايلي جامعه‌اي «داده شده» است. نقش و جايگاه افراد در اين جامعه از قبل مشخص و داده شده است. انسان وقتي متولد مي‌شود از طريق فرهنگ قبيله در مكان و موقعيت‌ خاصي كه از پيش تعيين شده، قرار مي‌گيرد به عبارت ديگر جاي هر كسي معلوم و تقريباً تغييرناپذير است. مشاركت مردم در چنين جامعه‌اي يك مشاركت طبيعي و «داده شده» است. معناي مشاركت در اصل همان اجراي وظايف از پيش تعيين شده است كه انسان‌ها در جامعه بايد انجام دهند. به قول اميل دوركيم اين مشاركت مخصوص جامعه «مكانيكي» است.

اما جامعه «ساخته شده» يا جامعه مدرن (ارگانيك) جامعه‌اي است كه فرد به‌طور آگاهانه در ساختن آن نقش دارد. اين جامعه طبيعي و از قبل داده شده نيست. افراد همان‌طور كه مي‌توانند طبيعت اطراف خود را به سمت آسايش آحاد بشر تغيير دهند مي‌توانند شرايط مساعدتر سياسي،‌ اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي را براي نوع بشر فراهم كنند. اما مهم‌ترين عوامل انتقال جامعه از قبل داده شده  به جامعه مدرن و ساخته شده‌ به پنج دسته تقسيم مي‌شوند كه هر يك وزن خاص خود را دارند. عامل اول رشد علوم تجربي است: اين علوم به ما قدرت شناخت طبيعت و كنترل آن را مي‌دهند همچنين كمك مي‌كنند تا تسليم بيماري‌هاي تهديدكننده بشر نشويم و... عامل دوم تكنولوژي است: كه به معناي كاربرد همان علوم تجربي در جهت دگرگون ساختن شرايطي است كه طبيعت براي بشريت رقم زده است. در حقيقت همين تكنولوژي يا مهندسي است كه روز به روز قدرت افراد جامعه را براي تغيير شرايط طبيعي و اقتصادي خود افزايش مي‌دهد. عامل سوم رشد علوم انساني: اگر علوم تجربي افراد جامعه را براي تغيير طبيعت كمك مي‌كند علوم انساني زمينه‌ساز تغيير شرايط و موانع اجتماعي و سياسي است.

به اين عامل «مهندسي اجتماعي» هم گفته مي‌شود. عامل چهارم  تشكيل دولت مدرن است. در جامعه «ساخته شده» دولت از قبل داده شده نيست و حكومت بر اساس سنن گذشته اداره نمي‌شود. بلكه اين افراد آگاه و آحاد يك ملت هستند كه به تأسيس دولت اقدام و نمايندگان خود را براي اداره كابينه و پارلمان انتخاب مي‌كنند تا آنجا جامعه را براي انجام فعاليت روزانه همه شهروندان امن و آباد كنند؛ همچنين شرايطي را مهيا سازند تا سوء استفاده از قدرت، الگوي سياسي مستقر در جامعه را تشكيل ندهد. عامل پنجم تأسيس نهادهاي مدني و مطبوعات مستقل: عدم وجود چنين نهادهايي نظام را به سوي جامعه پيشامدرني يا «داده شده» رجعت مي‌دهد. تأسيس اين نهادها موجبات جلوگيري از انحرافات حكومت را افزايش داده به نوعي سيستم سياسي، اجتماعي را در قبال امواج جامعه پيشامدرني بيمه مي‌سازد.

 

 نتيجه:

اكنون با توجه به آنچه در مورد جوامع «داده شده» و «ساخته شده» بيان گرديد به اين نكته پي مي‌بريم كه اساساً مشاركت در جوامع پيشامدرني، بحثي جدي نبوده و فاقد شخصيت مفهومي است زيرا افراد در اينگونه جوامع تنها انتقال‌دهنده آداب و رسوم گذشتگان و عادت‌هاي روزمره به نسل‌هاي بعدي خود هستند. از سوي ديگر مشاركت‌كنندگان در جوامع پيشامدرني تنها ابزاري هستند كه براي اجراي بي‌چون و چراي اميال و خواسته‌هاي دعوت‌كنندگان به مشاركت كه به صورتي انفعالي به كنش‌هاي اين و آن واكنش نشان مي‌دهند در حالي كه مشاركت بايد فعال و متضمن ابتكار، خلاقيت و البته عشق و ايمان باشد چنين مشاركتي تنها از اعضاي جوامع «ساخته شده» برمي‌آيد و بس. همچنين در مشاركت پيشامدرني افراد تلاش مي‌كنند تا به سؤالي مشخص پاسخي معين و ديكته شده بدهند؛ نوعي رفع نياز مكانيكي و بدون تفكر، در حالي كه در مشاركتي فعال و سازنده تلاش مي‌كنند تا به حل معضلي ساخته شده و به وجود آمده، پاسخي در خور و از سر جستجو و تفكر و خلاقيت بدهند. اينجا محملي براي «رفع تكليف» و «اداي دين مقلدانه» نيست بلكه تلاش است براي حل يك مسئله و رفع يك بحران براي وصول به هدفي گرانمايه و ارزشمند.

 

مشاركت در احاديث ديني‌

در روايات‌ ائمه اطهار‌(ع) به حدي نسبت به مشاركت در امور خير توصيه شده كه توجه به آن‌ها جاي اهمال و سستي براي كسي باقي نمي‌گذارد.

براي نمونه پيامبر اكرم‌(ص) مي‌فرمايند: مادام كه امت من امر به معروف و نهي از منكر مي‌كنند و با يكديگر در انجام كارهاي نيك همكاري مي‌كنند در جهت خير و صلاحند. اما هر زماني اين امور را ترك كنند، بركات از آن‌ها دور مي‌شود و برخي از آنان بر برخي ديگر مسلط مي‌شوند. در اين هنگام، هيچ ياوري نخواهند داشت، نه در زمين و نه در آسمان.

درباره اميرالمؤمنين نقل مي‌كنند كه در هنگام وفات‌شان پيوسته مي‌فرمودند: «دركارهاي نيك و تقوا با يكديگر همكاري كنيد و در كارهاي گناه و دشمني با يكديگر مشاركت نكنيد.»

مشاركت در سخن شهيد مطهري:

شهيد مطهري با توجه به اهميت اين موضوع مي‌فرمايد: «انسان كامل انسان‌دوست است، در رنج و غم ديگران شريك است، مي‌خواهد خودش را به هلاكت برساند، به دليل آن كه چرا مردم، گمراه و بيچاره و بدبختند؛ «فلعلك بافع نفسك علي آثارهم ان لم يؤمنو ابهذا الحديث اسفا» (كهف :6) خطاب به رسول اكرم‌(ص) مي‌فرمايد: «شايد تو از غصه‌ اينكه اينها در گمراهي باقي بمانند مي‌خواهي خودت را تلف كني.»

مشاركت در سخن سعدي:

بني آدم اعضاي يكديگرند

كه در آفرينش ز يك گوهرند

چو عضوي به درد آورد روزگار

دگر عضوها را نماند قرار

تو كز محنت ديگران بي‌غمي

نشايد كه نامت نهند آدمي

مشاركت در اصل، به معناي شركت كردن با ديگري در امر مورد نظر است.

 

 

 

چهارشنبه 20 شهريور 1387 - 14:26


*نام:
*ايميل:
نظر شما:
* اختياری