جمعه 27 مرداد 1396 - 2:10
پر بازديدهاي اين گروه
  • موردي يافت نشد

گفتگو

 

محمد عصاريان

 

حسين زماني، رييس اداره آموزش ضمن خدمت:مبناي كار ما، سياست‌هاي راهبردي سازمان است

 

اشاره:

آموزش ضمن‌خدمت سبب تخصصي‌ شدن مهارت‌هاي نيروي انساني هر سازمان در راستاي وظايف شغلي مي‌گردد. طي گفت‌ و گويي با حسين زماني رييس اداره ارزشيابي و آموزش ضمن خدمت در حاشيه مراسم برگزاري دوره آموزشي برنامه‌ريزي و مديريت پيشگيري از آسيب‌هاي اجتماعي كه در كرمان برگزار شد، درباره فوايد و معايب آموزش‌هاي ضمن خدمت و تأثير كلاس‌هاي آموزشي در بالا رفتن مهارت‌هاي پرسنل پرسيدم و زماني نيز دعوت ما را پاسخ گفت و به گفت‌ و گو نشست. زماني معتقد است عوامل بسياري در تأثيرگذاري هر چه بيشتر دوره‌هاي آموزشي بر روند مهارت و كاربرد تخصصي آموخته‌ها در نظر پرسنل مؤثر است كه از آن ميان مي‌توان سهم بزرگي را به تسلط استاد و شناخت هر يك از ادارات سازمان نسبت به وظايف بزرگ و كوچك خود به خصوص معاونت اداري و مالي اختصاص داد.

مختصري پيرامون نظام آموزش ضمن خدمت بگوييد.

نظام آموزش ضمن خدمت به دو مرحله تقسيم مي‌شود؛ يكي قبل از سال 81 و ديگري بعد از اين سال. قبل از سال 81 وضعيت نظام آموزش ضمن خدمت به گونه‌اي نبود كه قطعاً نتيجه‌اي در پس اين آموزش وجود داشته باشد‌. در آن زمان بيشتر مبحث مدرك‌گرايي مطرح بود و مثلاً همه سعي داشتند كه به  نوعي ليسانس را به فوق ليسانس و يا ديپلم را به فوق ديپلم تبديل كنند اما بعد از سال 81 نظام آموزش ضمن خدمت مبحث مدرك‌گرايي را كنار گذاشت، به طوري كه مطلع هستيد در آن زمان دانشگاه‌ها به صورت اتوماتيك مدرك بيرون مي‌دادند بنابراين سازمان اصل را بر اين گذاشت كه مدرك را از دانشگاه‌ها تهيه كنند و كساني كه مدرك دانشگاهي دارند را به خدمت بگيرد و اينقدر پول هزينه تأمين مدرك اين افراد نكنند بلكه اين هزينه را براي خرج بالابردن توان مهارتي و تخصصي اين افراد در پيشبرد اهداف سازمان هزينه كند. به گونه‌اي كه اداره آموزش ضمن خدمت فعاليت خود را بسيار جدي كرد و براي پرسنل سازمان يك شناسنامه آموزشي صادر كرد. اين شناسنامه آموزشي نيز طبق سند چشم‌انداز، راهبردها و استراتژي‌هاي سازمان راه‌اندازي شد تا فرد مذكور در دوره‌ خود مهارت‌هاي آموزشي را يكي پس از ديگري سپري كند.

به نوعي سازمان نيروهاي خود را پرورش دهد؟

بله. سازمان مديريت يكسري دوره‌هاي عمومي آموزشي براي تمام وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها برگزار مي‌كرد، مثل كلاس‌هاي آموزشي حسابداري، ذي‌حسابي و ... كه در تمام ارگان‌ها  و نهادها داراي ساختاري يكسان بود كه اين آموزش‌ها هم جزو شناسنامه كاري پرسنل محسوب مي‌شد. اما هر سازماني بنابر رسالت و اهداف خود براي پيشبرد اهداف و بالا بردن توان مهارتي كاركنان خود يكسري دورهاي خصوصي و مختص به همان سازمان و نهاد مذكور را راه‌اندازي كرد. سازمان نيز از اين امر مستثني نبود و با توجه به رسالت فرهنگي ديني مجموعه‌اي از كلاس‌هاي تخصصي را براي كارشناسان، مديران و مسئولان ذي‌صلاح برگزار كرد. مبناي اين كلاس‌ها نيز بر اساس يكسري نيازسنجي‌هايي بود كه طبق اين نيازسنجي‌ها شرح وظايف را به سيلاب‌هاي بسيار ريز تبديل كرديم.

بر چه اساسي نيازسنجي انجام گرفت؟

اين نيازسنجي براساس چشم‌انداز و مأموريت‌هاي سازمان انجام گرفت. اين نيازسنجي‌ها بر سه اساس انجام گرفت، يكي رسيدن از نقطه مطلوب به نقطه مطلوب‌تر، ديگري تحليل شغلي كه پرسنل در پست خود خبره شوند و سپس تحليل فردي هر شخص از عملكرد خودش كه بحث‌هاي رفتاري شخص در اين قسمت‌ جاي مي‌گيرد.

هر سال نيازسنجي جديدي انجام مي‌دهيد؟

نياز نيست كه هر سال نيازسنجي جديدي صورت بگيرد اما شما در نظر داشته باشيد كه شرح وظايف هر اداره طبق فرآيند‌هايي هر دو سال يكبار دچار تغيير و تحول مي‌شود بنابراين بر اساس اين تغيير و تحولات شكل گرفته اولويت‌هاي برنامه‌اي را جا به جا مي‌كنيم.

آيا سال به سال مباحث را تخصصي‌تر مي‌كنيد؟

بله. هر ساله در شرح شغل‌ها ريزتر مي‌شويم و سعي داريم كه مباحث را تخصصي‌تر كنيم.

جديت در كار آموزش ضمن خدمت از سال 81 به بعد با كدام دوره آموزشي شدت بيشتري گرفت؟

نمي‌توانم دوره خاصي را نام ببرم. به هر حال بايد مديران و كارشناسان با توجه به نوع شغل خود در كلاس‌ها شركت كنند و در شغل خود توانايي‌هاي بيشتري كسب كنند. اما به نظرم از سه سال قبل با برگزاري كلاس‌هاي اجباري آموزش idcl  حركت اين دوره‌ها جديت بيشتري به خود گرفت. به هر حال پس از برگزاري اين كلاس‌ها اتوماسيون اداري و نرم‌افزارهاي جديدي وارد سازمان شدكه كار با اين فن نياز به يك مهارت و سپري كردن كلاس‌هاي idcl داشت.

در طول اين 5 سال ميزان استقبال از كلاس‌هاي‌ آموزشي نسبت به سال گذشته آن سال چه وضعيتي داشته است؟

ما هر ساله بيشتر احساس نياز مي‌كنيم. اما مشكلي كه ميان پرسنل سازمان وجود دارد اين است كه اكثر اين افراد فكر مي‌كنند كه بلد هستند و نيازي به شركت در اين كلاس‌ها ندارند، مثلاً بحث بودجه ريزي عملياتي چيزي حدود يكسال است كه وارد كشور شده است. وقتي ما اين دوره را برگزار كرديم عده‌اي معتقد بودند چند سال قبل اين مباحث را مطالعه كرد. من واقعاً نمي‌دانم مشكل از كجاست. بايد اين احساس بلد بودن را كنار گذاشت و اين حس را در خودمان ايجاد كنيم كه اگر چيزي در مورد مباحث مي‌دانيم باز هم نياز به دانستن بيشتر است.

آيا ايجاد جذابيت و آسيب‌شناسي اين مشكلات  در حيطه كاري شما قرار نمي‌گيرد؟

شايد اينگونه باشد اما تا زماني كه مديران سازمان خودشان در امر آموزش حركت نكنند اميدي به يك حركت اصولي و پايه‌اي نمي‌توان داشت.

يعني شما توقع داريد آقاي خاموشي و حسيني در كلاس‌هايتان حضور داشته باشند؟

نه تا اين حد. اگر شما به يك مدير بگويي طي 20 سال خدمت در سازمان چكار كردي پاسخ مي‌دهد براي سازمان ساختمان ساختم، زمين گرفتم و ... . آخر مگر ما خدمات شهري استخدام كرديم. اينجا يك محيط فرهنگي و يك نهاد ديني است. هيچ‌گاه كسي نمي‌گويد كه همه بچه‌هاي ديپلم را ليسانسه كردم، يعني از يك نقطه علميa  به نقطه علمي b حركت دادم.

بحث اثربخشي و كاربرد عملي نيز مهم است.

بله، الان كاربرد عملي و بحث اثربخشي از مهم‌ترين اصول آموزش است. امروزه در دنيا از آموزش به عنوان يك فن عملي و كاربردي نام مي‌برند. اگر كسي آموزش مي‌بيند بايد بتواند آنرا در مرحله اجرا عمل كند، مثلاً ما يك دوره كلاس‌ زبان برگزار كرديم عده‌اي از مديران معترض بودند ‌كه چرا زبان برگزار كردي؟ اما آن مدير مطلع نيست كه اگر زبان بلد نباشد يك ضعف بزرگ علمي و مديريتي در جايگاه او محسوب مي‌شود. ما چندي قبل 6 نفر از اعضا و مسئولين درجه يك سازمان را به يك نشست بين‌المللي اعزام كرديم. با اينكه سخنران انگليسي روان صحبت مي‌كرد هر 6 نفر گوشي‌ توي گوش‌هايشان بود. خب اين به چه معناست؟ آيا اين ضعف محسوب نمي‌شود؟

بنابراين با اين فرض بايد بسياري از دروس نامربوط با حوزه‌ فرهنگي و ديني را هم آموزش ببينند، مثل پي‌ريزي ساختمان يا عمران و ... .   نيازسنجي‌هاي شما چند درصد،  سطح كلان پرسنل را در نظر مي‌گيرد؟

اگر به چند سال قبل برگرديد مشاهده مي‌كنيد زماني‌ كه قصد آمورش‌ idcl را داشتيم خيلي‌ها با ما مخالفت كردند كه اين آموزش كاربردي نيست اما پس از چندي تمام سيستم سازمان رايانه‌اي شد و اطلاعات همان كلاس‌ها نيز جوابگوي اجراي برخي از نرم‌افزارها نبود. امروزه حسابداري چرتكه‌اي نداريم. امروز اين سخنان را درباره برخي از كلاس‌‌ها از جمله زبان نيز مي‌گويند اما اگر تنها چند سال ديگر تحمل كنند به ضرورت يادگيري اين زبان دوم به خوبي پي‌خواهند برد.

آيا مباحث آموزشي شما مناسبتي است؟

دوره‌هاي تخصصي ما از پيش تعيين شده است. يكي پس از ديگري اين كلاس‌ها را طي 25 يا 30 سال خدمت پرسنل طي مي‌كنيم.

امكان تغيير و تحول در اين برنامه‌ها وجود دارد؟

نه. شايد بنابر درخواست مسئولي برنامه‌ها را پس و پيش كنيم و به نوعي اولويت‌هاي آنان را تغيير دهيم،  اما اگر روزي من از سازمان بروم هر كسي كه جاي من بيايد موظف است برنامه‌هاي باقي‌مانده را يكي پس از ديگري اجرا كند، چرا كه اين دوره‌ها براساس سياست‌هاي بلند مدت سازمان طراحي شده است.

اين اصل براي مديران مياني مبناست، اما براي مديران كل اينگونه نيست.

مدير كل ما همان مدير مياني است. مديران عالي ما سياست‌هاي سازمان را مشخص مي‌كنند اما مديران مياني ما كاملاً  اجرا كننده‌اند.

پس از پايان هر دوره از كلاس‌ها مدركي اعطا مي‌شود، اين مدارك چگونه در ارزشيابي شركت‌كنندگان ترتيب اثر داده خواهد شد؟

بحث تأثير گواهينامه‌ها تا سال گذشته و حتي همين امسال بسيار جدي است و چند تن از پرسنل هستند كه از اين مزايا استفاده كرده‌اند. اگر تا سال گذشته كسي 176 ساعت كلاس‌ها را سپري مي‌كرد يك برج فوق‌العاده شغل به حقوق پايان ماه وي اضافه مي‌شد. امسال براي اينكه مبحث آموزش جنبه‌ مادي به خود نگيرد اين فوق‌العاده شغل برداشته شد و مطابق قانون وضع شده اگر كسي 176 ساعت مطابق نظر كميسيون راهبردي آموزش سازمان دوره‌ها را گذرانده باشد،  اين دوره‌هاي تخصصي كه جدا از دوره‌هاي عمومي است به نوعي اعطاي گروه خواهد داشت. گواهينامه‌ها در پايان دوره‌ها متفاوت است اما اگر جمع شود و به يك ميزان ساعت مشخص برسد مدركي به او تعلق خواهد گرفت. اگر فرد ديپلم باشد 1200 ساعت را گذرانده باشد ما او را يك مقطع بالاتر مي‌بريم و به او فوق ديپلم مي‌دهيم، اگر فرد فوق ديپلم باشد و 1000 ساعت را در عرض 8 سال سپري كند، و به او گواهينامه نوع دوم يعني ليسانس تعلق مي‌گيرد و اگر ليسانس باشد و 700 ساعت را طي 7 سال بگذراند به او فوق‌ ليسانس تعلق خواهد گرفت. هر كسي هم تنها يك مقطع مي‌تواند به جلو حركت كند و اين مدارك در سراسر كشور ارزش و اعتبار دارد.

آيا نمونه ملموسي براي معرفي به خوانندگان ما داريد؟

بله. چند نمونه داريم كه اكنون دو سه نفر بايد در امتحان جامع در رشته‌ خودشان در سازمان مديريت شركت كنند و گواهينامه معادل ارزش استخدامي‌شان را دريافت كنند.

فكر كنم در كنار اين اعطاي مدارك بحث بالابردن تخصص و مهارت ميان پرسنل سازمان نيز خود يك اصل باشد؟

در تحليلي كه انجام داديم سازمان داراي چند مشكل عمده است كه اين مشكل‌ها براي مرتفع شدنشان نياز به آموزش‌هايي است. اين آموزش‌ها  نواقص را جبران خواهد كرد. اتوماسيون و نرم‌افزارهاي جديد ما نتيجه اين آموزش‌هاست. بحث بررسي آسيب‌هاي اجتماعي ديني كه جاي خود را دارد و بحث اثرگذاري اين مباحث نيز در طول زمان مشخص خواهد شد.

مطمئناً موقعيت و سياست‌هاي سازمان نيز تأييد خواهد شد؟

يكي از مباحثي كه اينجا بايد مطرح شود اين است كه بايد شرح وظايف هر اداره به طور كلي روشن و اجرا شود تا بتوانيم شاهد رشد و ارتقاي سياست‌‌هاي سازمان باشيم.

 شما وظيفه بخش اداري و مالي را چه تعريف مي‌كنيد؟

 اگر از كسي اين سؤال شود مي‌گويد منابع انساني، پشتيباني مالي و انساني، مسكن،‌ عمران، فصل 5، املاك و ذي‌حسابي و غيره در دست اداري و مالي است. اما يك اصل ريز در اين ميان به فراموشي سپرده شده است كه خود يك اصل بزرگ است. اگر خروجي سازمان را بخش معاونت پژوهشي و فرهنگي با در نظر گرفتن رسالت فرهنگي و ديني سازمان در نظر بگيريم اگر بخواهيم در اين مقطع شاهد يك اتفاق بزرگ و تأثيرگذار باشيم بايد درون جامعه‌ سازماني را با بيرون سازمان همساني و همسازي كنيم مثل بنگاه‌هاي اقتصادي كه قبل از توليد يك نيازسنجي مي‌كنند و با يك همسازي و همانندسازي و به طور كلي روزرساني خود كالاهاي ارزشمندي را توليد مي‌كنند خريدار دارد. بنابراين تربيت‌ نيروهايي كه در اين بخش بايد حضور داشته باشند تا بتوانيم يك كالاي پرطرفدار و  پرمخاطب داشته باشيم بايد در رأس امور قرار گيرد. بنابراين سرمايه گذاري روي اين افراد براي رسيدن به توليد يك كالاي فرهنگي ديني نمونه‌اي از خروجي سازمان كار مهمي خواهد بود. اين سرمايه‌گذاري به عهده كدام بخش سازمان است؟ مطمئناً  بخش مهمي از اين مسئوليت به گردن اداري و مالي است كه متأسفانه كم كم از نظرها محو مي‌شود.

به نظرم فرصت خوبي است كه به بحث اثرگذاري اين دوره‌ها روي مهارت‌هاي پرسنل بپردازيد.

امروزه در جهان اساس استانداردهاي كاربردي آموزشي، روي عملكرد مجموعه تحت آموزش حساب مي‌شود اگر آموزش داده شود و هيچ عملكرد روشني از آن آموزش در دست نباشد آيا آن آموزش يك دوره مفيد بوده است؟ در آسيا شركت‌هاي بين‌المللي طبق يك استاندارد اگر مدير، كار پرسنل را بعد از شركت در كلاس‌ها تا 29 درصد مثبت ارزيابي كند دوره‌هاي آموزشي برگزار شده مثبت بوده‌اند كه ما در سازمان نيز به همين طريق استانداردسازي آموزشي انجام مي‌دهيم.

معيارهاي استاندارد مديران شما چيست؟

مهم اين نيست كه من به شخصه از فرآيند كاري راضي باشم. مدير روي تك تك پرسنل آزمايشاتي انجام مي‌دهد. سرعت كار و ميزان مهارت افراد در انجام وظيفه‌شان به دقت سنجيده مي‌شود. سپس نظر خود پرسنل نسبت به تأثير كلاس آموزشي در روند كاري‌شان نظرسنجي مي‌شود، سپس ما از ميانگين اين دو اگر رقم استاندارد به 29 درصد برسد از كارمان راضي خواهيم بود.

آيا پرسنل و مديران تا اين حد رفيق‌اند؟

بله. تا به امروز كه اينگونه بوده است.

فكر نمي‌كنيد تا به امروز اين آمار و ارقام بوده‌اند كه ما را در يك جايگاه نگه داشته، باعث درجا زدن ما شده است؟ آيا اين آمار و ارقام قابل اعتمادند؟

آموزش در هر سني تأثير خودش را دارد. اثربخشي دوره‌ها تا به امروز از طريق مديران و خود پرسنل كاملاً مشخص شده است و اين رشد و تأثير را به عينه مي‌توانيم مشاهده كنيم.

مدير براي بررسي پرسنل خود از تيم تحليل استفاده مي‌كند؟

تحليل نيروها به عهده ماست. مثلاً شما دوره idcl را در نظر بگيريد، يك ماه آموزش ديدند، سپس وارد بحث اتوماسيون و نرم‌افزارهاي اداري شدند. چقدر در كارشان تفاوت ايجاد شد؟ اين تغيير و تحولات نياز به تيم تحليل ندارد. اين گونه موارد را مي‌توان به عينه مشاهده كرد.

چه بستر‌هايي براي تأثيرگذاري حداكثري بايد فراهم باشد؟

به نظرم يكي از اصول مهم حضور استاد فهيم و مسلط است. استاد مقوله بسيار مهمي است. ما در نظرسنجي از شركت‌كنندگان پيرامون استاد مطلع شديم كه 60 درصد  تأثيرگذاري كلاس‌ها بر مبناي حضور استاد مسلط است، 20 درصد پذيرايي و 20 درصد موارد ديگر است. ما هر چقدر روي استاد سرمايه‌گذاري كنيم به نوعي سود كرده‌ايم و اين هزينه محسوب نمي‌شود. بحث ديگر اين است كه من از مديران تقاضا دارم كه اينقدر كار آموزش را توي سر آموزش نكوبند، آموزش كار خودش را مي‌كند و توقع داريم كه ديگران با ما همكاري كنند. قصد ما اين است كه با مباحث آموزشي آگاهي را به پرسنل تزريق كنيم چرا كه اگر با آگاهي كار كنند سرعت و مهارت در انجام امور بالا خواهد رفت.

جذابيت هم كه جاي خودش را دارد.

بله. اين بحث كه از وظايف مسلم ما است. الان من بايد به فكر اين باشم كه آموزش الكترونيك و از راه دور را شروع كنم، مخاطبان را وارد شبكه رايانه‌اي كنم. طرح و نظر زياد است، اما بايد همكاري و همياري نيز وجود داشته باشد.

 

يكشنبه 9 دی 1386 - 12:7


*نام:
*ايميل:
نظر شما:
* اختياری