دوشنبه 5 تير 1396 - 8:14
پر بازديدهاي اين گروه
  • موردي يافت نشد

نظام پيشنهادات

 

سيد داوود تديني

 

منابع انساني، پايه‌هاي اساسي رشد و تعالي سازمان

 

مجموعه دستاوردهاي علمي نشان مي‌دهد از ساده‌ترين لوازم گرفته تا پيشرفته‌ترين فناوري‌هاي پيچيده، محصول خلاقيت و نوآوري انديشمنداني بوده كه طي سال‌هاي متمادي بر اساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است. بنابراين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي‌دهد كه از آن به عنوان عامل اصلي فعال ياد مي‌شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيدا كرده است. عناصر متعددي در الگوي توسعه نقش انسان لحاظ مي‌شود كه جا دارد به برخي عناصر اصلي آن پرداخته شود:

الف: بهره‌وري

به اين مفهوم كه مردم بايد بتوانند سقف بهره‌وري خود را ارتقا بخشيده و در فرآيند درآمدزايي، اشتغال و كسب درآمد بيشتر مشاركت فعال داشته باشند.

ب: برابري

به اين معنا كه مردم بايد از بخت و شرايط مساوي براي دسترسي به فرصت‌ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت‌ها بايد به گونه‌اي برطرف شود كه مجموعه اجزاي نيروي انساني از منابع آن بهره‌مند شوند.

ج: توانمندسازي

به اين معنا كه توسعه و رشد بر اساس دانش‌محوري توسط مردم در جريان فرآيند زندگي آنها شكل گيرد، به گونه‌اي كه اين منابع علمي براي نسل‌هاي بعدي هم قابل ذخيره‌سازي باشد.

انواع سازمان‌ها

از آنجا كه نقش راهبردي نيروي انساني در سازمان‌هاي گوناگون متمايز مي‌باشد به منظور تبيين و تشريح اين فرآيند لزوماً بايد به ابعاد و يا نقش ظاهري سازمان‌ها پرداخت كه در اين ميان سازمان‌ها را به دو دسته كلي تقسيم مي‌نماييم:

الف: سازمان‌هاي انتفاعي و صنعتي(غيردولتي)

ب: سازمان‌هاي غيرانتفاعي(دولتي)

سازمان‌هاي انتفاعي و صنعتي به سازمان‌هايي اطلاق مي‌شود كه به منظور كسب درآمد بيشتر شكل گرفته‌اند و اين نوع سازمان‌ها شامل كوچك‌ترين واحد اقتصادي تا شركت‌هاي بزرگ و تجاري مي‌باشد كه راهبرد نيروي انساني آن بر اساس تخصص‌گرايي و يا سرمايه‌گذاري شكل مي‌گيرد و نيروهاي انساني اعم از مدير تا پايين‌ترين رده اداري بر اساس يك تقسيم كار متناسب همكاري مي‌نمايند.

سازمان‌هاي غيرانتفاعي به سازمان‌هايي اطلاق مي‌شود كه ساختار اداري آنها كاملاً دولتي است و تمام نياز آنها به صورت كامل از بودجه عمومي كشور تامين مي‌شود كه مهم‌ترين بحث فرآيند و توسعه نيروي انساني به اين نوع سازمان‌ها برمي‌گردد.

سازمان و منابع انساني

بي‌شك مديران و برنامه‌ريزان سازمان‌هايي كه به آينده‌نگري و برنامه‌ريزي درازمدت شهره‌اند از نقش مهم منابع انساني در رشد و توسعه مطلع مي‌باشند. مديران ژرف‌انديش به خوبي مي‌دانند كه سازمان يعني جمعي از كاركنان با روحيات، علايق، افكار، دانش و شرايط فيزيكي متفاوت كه بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجي پيدا نمي‌كند. اين تداوم حيات سازماني و بالندگي آن وابسته به زمينه‌هايي چون خلاقيت، نوآوري و توسعه است كه مي‌تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنين شرايطي به علل و عوامل گوناگوني بستگي دارد كه از جمله مهم‌ترين اين عوامل جايگاه و نقش انكارناپذير و ويژه نيروي انساني مي‌باشد بنابراين اگر بهترين راهبردهاي مديريتي و فناوري نوين در سازمان به كار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحيح منابع انساني باشد هرگز محصول و فرآيند مطلوبي در خروجي آن به دست نخواهد آمد. حضور نيروي انساني موفق و كارآمد مستلزم پيش‌شرط‌هايي مي‌باشد كه به اختصار به مهم‌ترين آنها مي‌پردازيم.

الف: جذب

ب: تربيت و آموزش

ج: حفظ و نگهداري

الف: جذب) براي انتخاب و استخدام نيروي انساني جلب توجه برترين‌ها امري ضروري است. بنابراين در يك زمان سالم علاوه بر موضوعاتي همانند منابع مالي، تجهيزات و غيره به نقش نيروي انساني بر اساس دانش‌محوري اهميت فوق‌العاده‌اي داده مي‌شود. در جذب نيرو شرايط را بايد بگونه‌اي فراهم كرد كه افراد با علاقه و افتخار در محل كار خود حضور يابند. در حقيقت سلامت، تعالي، رشد و توسعه سازمان رابطه مستقيمي با شرايط فيزيكي، رواني، تعلق خاطر، امنيت شغلي و تامين مالي نيروي انساني دارد. معمولاً كاركنان سازمان‌هايي كه نيروي انساني خود را بر اساس دانش‌محوري جذب مي‌نمايند در جايگاه اصلي سازمان نقش دارند و آنها به خلاقيتي كه باعث حركت سازمان شود كمك مي‌نمايند. اين دسته از كاركنان خوب تجربه كسب مي‌نمايند توفيق‌گرا هستند و دانش و تجربيات خود را به سطوح پايين‌تر انتقال مي‌دهند و به هر قسمت از سازمان كه جابجا شوند در كوتاه‌ترين زمان ممكن شيوه كار را فرامي‌گيرند.

ب: تربيت و آموزش) در نگرش سازمان‌هاي پيشرفته، آموزش و تربيت نيروي انساني نه تنها هزينه محسوب نمي‌شود بلكه نوعي سرمايه‌گذاري براي آينده تلقي مي‌شود. آموزش و تربيت به عنوان يك ضرورت سازمان را از حالت ايستايي خارج و به سمت پويايي پيش خواهد برد. تلاش براي تربيت افراد با قابليت‌هاي قابل قبول در تمام سطوح سازماني امري انكارناپذير است كه اين مهم سازمان را در رسيدن به اهدافش بسيار ياري و كمك خواهد نمود. اما اگر از اين اصل مهم غفلت شود سازمان به مرور زمان به ورطه نابرابري‌ها و سقوط مي‌افتد و كاركنان به جاي اينكه به بهبود فرآيند كار بينديشند از امكانات آن براي كسب درآمد بيشتر استفاده مي‌‌كنند و از آنجايي كه از دانش و تكنولوژي روز عقب مي‌مانند به مرور زمان نه تنها انگيزه‌هاي كاري خود را از دست داده بلكه از درون هم تهي مي‌گردند كه نهايتاً منجر به نارضايتي مراجعه‌كنندگان شده و برخي مواقع تا از هم پاشيدگي سازمان هم پيش مي‌رود. توانمندسازي كاركنان از جمله اصول بديهي سازمان‌هاي موفق است چنانچه مديرعامل شركت كرايسلر در اين زمينه مي‌گويد: بهترين فرهنگ زماني شما اين است كه كاركنانتان را توانمند سازيد و آموزش دهيد و اين چيزي است كه شما را از ديگران متمايز مي‌سازد و سبب پيشتازي شما در صحنه رقابت مي‌شود.

ج: حفظ و نگهداري نيروي انساني) در تئوري و راهبرد منافع ملي، سازماني و حتي فردي اصل حفظ و نگهداري به عنوان نقطه‌اي استراتژيك محسوب مي‌شود. اين مهم در محاوره‌ها و گفت‌وگوهاي اجتماعي نيز بيان مي‌شود كه نگهداري چيزي مهم‌تر از به دست آوردن آن است. حال اگر با اين بينش به حفظ و نگهداري نيروي انساني كارآمد توجه شود بسياري از مشكلات سازمان حل خواهد شد. معمولاً سازمان‌ها و شركت‌ها پس از طي يك فرآيند دشوار و طولاني موفق به جذب و آموزش نيروي انساني ماهر و كارآمد مي‌شوند اما متأسفانه در برخي شرايط قادر به حفظ اين سرمايه نبود و آن را به راحتي از دست مي‌دهند. در شرايط كنوني در بسياري از كشورهاي جهان سوم الگوي استفاده از منابع انساني در ساختارهاي سازماني از جايگاه و ارزش واقعي خود فاصله گرفته و مشاهده مي‌كنيم كه از همه توان نيروهاي انساني اعم از مدير و كارشناس و كاردان در اثر اختلاف سليقه‌هاي جزيي استفاده مطلوب نمي‌شود و در پاره‌اي از شرايط دشوارتر آنان مجبور به ترك سازمان مي‌شوند، حال آنكه سازمان براي هر عنصر انساني خود هزينه گزافي نموده تا بتواند در زمان مقتضي از بازده مطلوب آن برخوردار شود. اين جريان خسارت فراوان پنهاني را از خود بر جاي مي‌گذارد كه نتايج آن در درازمدت هويدا مي‌شود. در حالي كه اين موضوع در كشورهاي پيشرفته و حتي برخي كشورهاي جهان سوم و در يا در حال گذار، از وضعيت به‌مراتب مناسب‌تري برخوردار است. به عنوان مثال در كشور هندوستان به منظور حفظ ثبات و بهره‌مندي مناسب از نيروهاي انساني در مشاغل تخصصي‌شان فقط پست وزرا و نمايندگان به عنوان پست‌هاي سياسي محسوب مي‌شود و احتمال دارد پس از انتخابات دستخوش تغيير شود، اما ديگر بخش‌هاي مديريتي و سازماني صرفاً تخصصي و كارشناسي محسوب مي‌گردد كه جا‌به‌جايي و عزل و نصب نيروي انساني در اين بخش‌ها به جز مواردي كه داراي فسادهاي مالي و اجتماعي باشند بسيار سخت و دشوار است كه اكنون آن هم در قالب يك كميته كارشناسي و با تطبيق شرايط در حفظ منافع ملي صورت مي‌پذيرد.

افزايش بهره‌وري سازمان

مي‌توانيد به كمك اقدامات زير، اقدام به تعريف، سنجش و توسعه بهره‌وري سازماني خود نماييد:

-  نمونه‌گيري را بياموزيد و از روش‌هاي آن براي سنجش و طبقه‌بندي كار و همچنين تجزيه و تحليل پيشرفت كارتان استفاده نماييد.

-  كاربرد و كارآيي منابع، نيروي انساني، مواد و ماشين‌آلات را تعيين كرده و بسنجيد.

-  از شاخصه‌هاي عملكرد در قبال نيروي انساني، مواد و ماشين‌آلات استفاده كنيد.

-  يك شاخص جامع عملكرد تعيين نماييد.

-  از شيوه‌هايي ساده براي رشد بهره‌وري خود استفاده كنيد.

-  يك برنامه افزايش بهره‌وري را براي كاركنان خود تدوين نماييد.

-  سعي كنيد تمامي مديران و سرپرستان در تمامي سازمان‌هاي خدماتي و توليدي، از آنچه تدوين و طراحي نموده‌ايد استفاده نمايند.

آيا ايجاد تيم مفيد است؟

كار تيمي ضعيف در مورد اول و چهارم ريشه دارد.

كار بيش از حد و استفاده از زماني نامناسب، نه فقط مي‌تواند از بهره‌وري بكاهد، بلكه بر توانايي كاركنان شما و تمايل آنها براي همكاري با يكديگر تاثير منفي مي‌گذارد.

براي حذف موانعي كه مانع از همكاري كاركنان شده و در عين حال بهره‌وري زماني شما را كاهش مي‌دهند از شيوه‌هاي زير بهره بگيريد:

- استفاده مناسب از منابع براي تحقق يك هدف جمعي

- تدوين اهداف كاري حتي از زبان مربيان غيرفني

- تامين مواد مورد نياز براي ديگر پروژه‌ها

- به حداكثر رساندن تعهد كاركنان

- به حداكثر رساندن شانس موفقيت

- دستيابي سريع به نتايج

مديريت بهتر منابع اختصاص‌يافته

بدون توجه به شغلي كه داريد نيازمند مديريت صحيح منابع اختصاص‌يافته هستيد. مشكل اصلي در قبال كساني بروز مي‌كند كه مهارت‌هاي مديريتي را آموزش نديده‌اند تا بتوانند به شكلي جامع، كارآمد و اثربخش، منابع در اختيار را مديريت نمايند. برخي روش‌ها براي انجام دادن اين كار عبارتند از:

- كمك به يادگيري سريع‌تر و بهتر مديريت منابع

- كاهش زمان غير كارآمد

- واگذار كردن صحيح مسئوليت‌ها

- پرداختن به مشكلات غيرمنتظره

- پرداختن به مشكلات رايج

- آموزش نحوه استفاده از منابع

متحول كردن سيستم‌هاي ارزشيابي كاركنان

برخي از مزاياي چنين كاري  عبارتند از:

- سهولت استفاده از اين سيستم‌ها

- تلفيق داده‌هاي موجود (مثلاً ويژگي‌هاي شغلي) براي ترسيم نمودار عملكرد شغلي

- تعيين ابعاد شغلي بر اساس طبقه‌بندي‌هايي همچون مهارت‌هاي ارتباطي، مهارت‌هاي فني، اطلاعات، آثار فردي، بلند‌پروازي‌هاي شغلي، مهارت‌هاي مديريتي، عوامل انگيزشي، تصميم‌سازي و غيره.

-  تقسيم‌بندي‌هاي بيشتر همانند برنامه‌ريزي، سازماندهي، اعطاي اختيارات، كنترل و غيره.

-  پيگيري وظايف شغلي كاركنان صف و ستاد.

-  رزيابي كاركنان در قبال بيش از 600 طبقه‌بندي شغلي و ترسيم نمودارهاي لازم.

-  مقايسه عملكرد كاركنان.

-  استفاده بيشتر از موضوعاتي همچون برنامه‌ريزي منابع انساني، آموزش و توسعه.

-  ايجاد شرايطي مساعد براي مالكان و مديران كسب و كارهاي كوچك و متوسط كه خواهان توسعه كاركنان خود هستند.

مقابله با عملكرد ضعيف كاركنان

براي ايجاد تحول و آموزش كارمندان در زماني كه با عملكرد ضعيف شغلي آنها مواجه هستيد، روش‌هاي مختلفي وجود دارد. از جمله اين روش‌ها مي‌توان به استفاده از رويكردي جامع براي تعيين استانداردي در قبال عملكرد كاركنان اشاره كرد. بدين ترتيب مي‌توانيد به پرسش‌هايي پاسخ دهيد كه در قبال افزايش عملكرد كاركنانتان با ‌آنها مواجه هستيد. برخي از اين موضوعات عبارتند از:

-  آيا مي‌توان از چنين روشي در قبال كاركناني استفاده كرد كه داراي عملكرد پاييني هستند؟

-  براي تبديل افراد داراي عملكرد ضعيف به افرادي داراي عملكرد بالا از چه فرآيندهايي مي‌توان استفاده نمود؟

-  وقتي كارمندان با چنين قضاوتي در مورد عملكرد ضعيف خود مواجه مي‌شوند چگونه واكنش نشان مي‌دهند؟

ارزيابي عملكرد سيستم شما

از رويكرد سيستم‌هاي باز در قبال بخش، سازمان، خدماتي كه ارايه مي‌دهيد كاري كه مسئول آن هستيد و غيره استفاده نماييد تا بتوانيد حوزه‌هاي  مدنظر خود را توسعه دهيد.

-  مرزي فرضي براي سيستم و محيط خود تعريف نماييد.

-  بخش‌هاي مختلف محيط را مشخص سازيد.

-  بخش‌هاي مختلف سيستم را مشخص سازيد.

-  تعاملات ميان بخش‌هاي مختلف سيستم و محيط را تعيين نماييد.

-  روندهاي موجود را در قبال متغيرهاي مدنظر خود تجزيه و تحليل و پيش‌بيني كنيد.

-  الگوي سيستم خود را مورد تجزيه و تحليل قرار دهيد.

 

يكشنبه 20 آبان 1386 - 10:54


*نام:
*ايميل:
نظر شما:
* اختياری